Por Redacción Ouller

La incorporación de la generación Z al mercado laboral ha provocado ajustes significativos en los procesos de gestión y en la estructura organizacional. Nacidos entre finales de los años 1990 y principios de los años 2010, estos profesionales llegan con expectativas diferentes a las de generaciones anteriores e imponen nuevos desafíos a las empresas que necesitan mantener eficiencia, productividad y previsibilidad en sus operaciones.

La generación Z valora la flexibilidad, la autonomía, la movilidad entre áreas y la conexión con el propósito institucional. En teoría, estos elementos representan avances. En la práctica, sin embargo, la conciliación con modelos tradicionales de trabajo no siempre ocurre con facilidad. La baja tolerancia a estructuras rígidas, el deseo de reconocimiento rápido y la resistencia a funciones operativas generan rotación temprana, dificultad de adaptación y aumento en los costos de incorporación y reestructuración de equipos.

Empresas con operación continua o funciones de base más estructuradas reportan dificultades para retener talentos de esta franja etaria en cargos con menor visibilidad o margen de innovación. Hay resistencia a actividades repetitivas, menor paciencia ante plazos largos de crecimiento y un enfoque excesivo en experiencias subjetivas de satisfacción en el trabajo. La consecuencia es una permanencia media más corta por puesto y un aumento de la presión por ajustes culturales.

En respuesta, algunas organizaciones han comenzado a flexibilizar la jornada laboral, adoptar programas de rotación interna y revisar sus modelos de evaluación. Existen iniciativas que incluyen planes de desarrollo horizontal, canales más abiertos para retroalimentación y rituales de escucha activa con los colaboradores más jóvenes. Estas medidas, cuando están bien estructuradas, ayudan a crear compromiso y reducir conflictos generacionales.

Por otro lado, no todas las adaptaciones generan resultados positivos. En contextos donde la entrega debe ser objetiva, la falta de claridad en las funciones, la dilución de responsabilidades o la inestabilidad en los equipos puede comprometer el rendimiento general de la empresa. Es necesario encontrar un equilibrio entre apertura y estructura. Las empresas que renuncian a criterios operativos básicos en nombre de una flexibilidad total suelen enfrentar una caída en la consistencia de los resultados.

La generación Z tiene un gran potencial de contribución, especialmente en temas vinculados a innovación, digitalización, lenguaje contemporáneo y agilidad. Pero ese potencial solo se convierte en valor práctico cuando existe una comprensión clara de que el entorno profesional implica metas, plazos, compromisos y responsabilidades. El mercado tiende a absorber bien a quienes entienden esta lógica y se adaptan a su ritmo.

En 2025, adaptarse a la generación Z no significa transformar toda la estructura de la empresa. Significa construir puntos de conexión entre perfiles diversos, manteniendo los criterios de resultado y la claridad organizacional. El desafío no está en ceder, sino en integrar. El profesional que comprende el funcionamiento del conjunto, y no solo su experiencia individual, tiende a encontrar más espacio, más estabilidad y más oportunidades con el paso del tiempo.